Stolarz poszukiwany od zaraz. Gdzie podziali się fachowcy i jak szkolić nowe pokolenie?
Przeglądając fora branżowe i grupy dyskusyjne zrzeszające właścicieli zakładów stolarskich, można odnieść wrażenie, że największym problemem polskiego przemysłu drzewnego nie są ceny prądu czy dostępność surowca, ale dramatyczny brak rąk do pracy. Sytuacja, w której zakład odmawia przyjęcia lukratywnego zlecenia na kompleksową zabudowę wnętrza, ponieważ nie ma go kto fizycznie wykonać, stała się nową normalnością. Właściciele firm, od małych warsztatów po duże fabryki mebli, zmagają się z luką pokoleniową, która jest efektem wieloletnich zaniedbań systemowych. Aby skutecznie zarządzać firmą w tych realiach, musimy zrozumieć genezę tego zjawiska i wdrożyć nowoczesne strategie szkoleniowe, ponieważ tradycyjny model edukacji zawodowej przestał być wydolny.
Demograficzna wyrwa i upadek etosu zawodówki
Obecny stan rzeczy jest bezpośrednią konsekwencją decyzji edukacyjnych i społecznych podjętych na przełomie lat dziewięćdziesiątych i dwutysięcznych. Wówczas to w Polsce zapanował powszechny pęd ku edukacji wyższej, często humanistycznej, przy jednoczesnej marginalizacji szkolnictwa zawodowego. Zasadnicze szkoły zawodowe i technika drzewne zamykano lub łączono, a sama ścieżka rzemieślnicza była przedstawiana jako wybór drugiej kategorii dla uczniów z problemami w nauce. Skutki tamtych decyzji odczuwamy dzisiaj z pełną mocą.
Fachowcy, którzy budowali potęgę polskiego meblarstwa w latach transformacji, wchodzą właśnie w wiek emerytalny lub przedemerytalny. Jest to pokolenie, które „czuło drewno” w palcach, potrafiło na słuch ocenić pracę łożysk w strugarce i bezbłędnie dobrać tarcicę. Za nimi zieje ogromna dziura pokoleniowa. Przez blisko dwie dekady na rynek trafiała śladowa ilość absolwentów kierunków drzewnych. Dziś, gdy prestiż rzemiosła wraca do łask, a zarobki dobrego stolarza często przewyższają pensje pracowników biurowych, brakuje kadr, które mogłyby przekazać wiedzę młodszym. Zerwana została naturalna sztafeta pokoleń, w której mistrz uczył czeladnika nie tylko techniki, ale i kultury pracy.
Hybrydowe kompetencje: Stolarz czy operator systemów?
Problem rekrutacyjny w branży drzewnej jest dodatkowo komplikowany przez gwałtowny skok technologiczny. Definicja słowa „stolarz” uległa w ciągu ostatniej dekady radykalnej zmianie. Tradycyjny warsztat oparty na piłach formatowych, frezarkach dolnowrzecionowych i dłutach, choć wciąż obecny w renowacji i artystycznym rzemiośle, w produkcji komercyjnej ustąpił miejsca cyfryzacji. Współczesny zakład oczekuje od pracownika kompetencji hybrydowych. Idealny kandydat to osoba, która posiada manualną biegłość w pracy z materiałem, ale jednocześnie swobodnie porusza się w środowisku cyfrowym.
Tu pojawia się największy rozdźwięk między systemem edukacji a rynkiem. Szkoły branżowe, które przetrwały, często wciąż uczą na maszynach pamiętających czasy przedakcesyjne, podczas gdy firmy inwestują w centra obróbcze CNC, nestingi i automatyczne lakiernie. Absolwent szkoły często przeżywa szok technologiczny, trafiając do nowoczesnego zakładu. Nie potrafi obsłużyć panelu dotykowego okleiniarki, nie rozumie podstaw G-kodu czy logiki oprogramowania CAD/CAM. W efekcie pracodawca otrzymuje pracownika z dyplomem, którego i tak musi szkolić od podstaw, co rodzi frustrację po obu stronach. Firmy potrzebują dziś techników-operatorów z duszą rzemieślnika, a taki profil absolwenta jest wciąż rzadkością w polskim systemie szkolnictwa.
Fenomen pasjonatów i „białych kołnierzyków”
W obliczu braku wykwalifikowanych absolwentów szkół drzewnych, ratunkiem dla branży okazuje się grupa, której jeszcze niedawno nikt nie brał pod uwagę w procesach rekrutacyjnych. Mowa o pasjonatach, hobbystach i osobach przebranżawiających się z sektorów takich jak IT, finanse czy korporacje. Zjawisko to przybiera na sile. Ludzie zmęczeni wirtualnym charakterem swojej pracy szukają namacalnych efektów i satysfakcji, jaką daje tworzenie mebli czy konstrukcji z drewna. Często są to osoby o wysokiej kulturze technicznej, świetnie znające język angielski (co ułatwia naukę obsługi nowoczesnego oprogramowania) i posiadające ogromną wiedzę teoretyczną zdobytą z zasobów internetowych.
Zatrudnienie takiego „neostolarza” wiąże się z pewnym ryzykiem, ale i szansą. Taki pracownik zazwyczaj nie posiada „pamięci mięśniowej” i szybkości, którą nabywa się latami pracy fizycznej, ale nadrabia to zaangażowaniem i precyzją. Dla właściciela stolarni kluczem jest umiejętne wdrożenie takiej osoby. Nie można jej od razu postawić przy taśmowym montażu, gdzie liczy się akord. Ich potencjał najlepiej sprawdza się w działach projektowych, przy obsłudze CNC lub przy realizacjach nietypowych, wymagających nieszablonowego myślenia. To właśnie ta grupa często najszybciej adaptuje nowinki technologiczne, stając się motorem innowacji w firmie.
Powrót do systemu dualnego i akademie przyzakładowe
Skoro szkolnictwo publiczne nie dostarcza gotowych pracowników, ciężar kształcenia kadr spada bezpośrednio na przedsiębiorców. Najskuteczniejszym modelem, sprawdzonym w krajach niemieckojęzycznych, a powoli odradzającym się w Polsce, jest system dualny. Polega on na ścisłej współpracy szkoły z lokalnym biznesem, gdzie uczeń spędza większość czasu w realnie działającym zakładzie, a szkoła dostarcza jedynie podbudowę teoretyczną. Jednak w polskich realiach lat dwudziestych XXI wieku firmy muszą pójść krok dalej i tworzyć własne, wewnętrzne akademie.
Nowoczesne wdrażanie pracownika nie może polegać na metodzie „patrz i rób”. Wymaga ono ustrukturyzowanego procesu. Coraz więcej średnich i dużych firm stolarskich tworzy stanowiska mentorów, doświadczonych pracowników, którzy otrzymują dodatek do pensji za opiekę nad nowicjuszem. Tworzone są wewnętrzne bazy wiedzy, filmy instruktażowe dotyczące obsługi konkretnych maszyn czy standardów jakościowych firmy. Taka inwestycja w onboarding, choć kosztowna czasowo, zwraca się w postaci lojalnego pracownika, uformowanego dokładnie pod specyfikę danego zakładu. Właściciele firm muszą pogodzić się z faktem, że w 2026 roku stolarza się nie znajduje – stolarza się tworzy.
Prestiż, pieniądze i ścieżka kariery
Aby przyciągnąć młodych ludzi do branży, konieczna jest zmiana narracji wokół zawodu. Przez lata pokutował mit stolarza jako pracownika fizycznego, pracującego w pyle i hałasie za niskie stawki. Dzisiejsza rzeczywistość topowych stolarni przypomina bardziej laboratoria. Systemy odpylania sprawiają, że w halach jest czysto, a praca jest w dużej mierze zautomatyzowana. Jednak kluczowym elementem przyciągającym talenty są zarobki i jasna ścieżka rozwoju. Młode pokolenie, wchodzące na rynek pracy, oczekuje transparentności. Chcą wiedzieć, co muszą umieć, aby awansować z pomocnika na operatora, a następnie na technologa czy kierownika produkcji.
Branża drzewna musi oferować konkurencyjne wynagrodzenia, bo walczy o pracowników nie tylko z innymi stolarniami, ale z przemysłem automotive czy logistyką. Atutem pracy z drewnem jest jednak jej twórczy charakter. Poczucie sprawstwa oraz to, że rano mamy stertę desek, a po południu gotowy stół co jest gigantycznym motywatorem psychologicznym, którego brakuje w wielu nowoczesnych zawodach. Firmy, które potrafią to komunikować i budują kulturę organizacyjną opartą na dumie z rzemiosła, nie mają problemów z rekrutacją.
Podsumowanie: Kryzys jako szansa na profesjonalizację
Brak fachowców na rynku to bolesne wyzwanie, ale paradoksalnie może ono uzdrowić branżę. Wymusza bowiem na firmach inwestycje w automatyzację (robotyzacja procesów szlifowania czy lakierowania), co zwiększa wydajność. Zmusza do dbania o pracownika, oferowania mu szkoleń i lepszych warunków pracy. Wreszcie, prowadzi do naturalnej selekcji i przetrwają te zakłady, które zrozumieją, że ich największym kapitałem nie jest park maszynowy, ale zespół ludzi, którzy potrafią ten park obsłużyć. Fachowcy nie zniknęli bezpowrotnie, oni po prostu czekają na miejsca pracy, które będą odpowiadały standardom XXI wieku, łącząc szacunek do tradycyjnego materiału z nowoczesną kulturą techniczną.
